新兴的课堂模式的出现，一定程度上使教学方式可以缓慢过渡到个性化和混合式教学。但是车站轮换和流动课表这种新型的教学方式，在传统的“一个课堂配一个老师”的模式下会遇到困难。一份最新报告的作者称，我们不仅要从学校层面重新思考，还要考虑学校人员的分配问题。
布莱恩·哈桑（Bryan Hassel）是Public Impact的联合主席，在和克里斯坦森研究所联合发布的报告《创新型教师资源配置对个性化教学的影响》中指出，我们非常难改变人们固守的学校组织的思维模式，尤其涉及老师资源匹配的时候。
注：Public Impact 是美国给教育机构做咨询的组织，尤其关注低收入家庭的教育问题。克莱顿•克里斯坦森研究所（Clayton Christensen Institute）主要从事教育的颠覆性创新研究，为教育界的决策者和政策制定人进行培训，在高等教育领域应用颠覆性创新，改变教育的现状。
这两个组织通过搜索自己的关系网，整理学校名单，想找到课堂组织方面的创新方法。最终，他们找到了八个非常有参考价值的学校。
教师配置模式有很多， 然而报告中提到的大多数学校创造了一系列新的但是相关的角色。有的学校由教师领导人组织三两个老师一起来指导学生。有的学校由没有获得教师资格的后勤人员，在老师去别的小组时，扮演老师的角色。
创新型教师资源配置的8个关键
研究报告指出了8个关键点，可以帮助学校成功解决教师配置问题。
区别出不同教育者的职责范围，包括教师领导人、合作教师、课堂后勤人员和实习教师等。
在小的教学团队里加强合作。
具备高强度的培训文化。
让老师有机会拿到奖学金和驻校机会。这可以让学校源源不断地获取教师资源。
学校领导要加强高标准的实行。
制定计划，以满足老师在教学日开展合作和培训。
在现有的预算下，给教师和教师领导人更高报酬。
提供总体上不贵的，可被制造或者调整的设备来支持教师团队教学。
面临的挑战和解决办法
托马斯·阿内特（ Thomas Arnett）是该报告的联合作者之一。他在报告开头说，很多学校都设有启动资金运转新项目。但是当启动资金耗尽后，学校就会回到老样子，继续在原预算下运转旧的模式。
这个报告挑选了一些视人员改革为首要工作的学校。其中，内华达州克拉克郡一所特许学校，校长会将他们原来的成功工作经验和范例复制到其他校区，以防止新校区完全从零开始。此外，学校还将原来一个老师的职能分开，产生三个截然不同的职能：以学科教育为主的教师领导人、有资质的临时指导员和分析师。
很多学校意识到在改革的时候教师需要额外的支持，所以他们会给老师做职业培训。加州特许学校Navigator和圣何塞的Cristo Rey Jesuit 高中采用一种叫“深度辅导”的方式，每天观察老师的行为，每周给出反馈，帮助老师逐步提升，融入整体文化。
然而报告的作者也指出了一些潜在挑战。老师如何灵活调配课堂中多个不断变化的模块，如何一起备课，如何在一个教室里教多组学生就是其中的重要挑战。阿内特说，“一个课堂配一个老师”的模式可以让老师有完全自主决定权，然而在新的配置模式中，你要和多个老师和后勤人员一起教书。
老师的薪水是另外一个棘手的问题。报告指出，很多学校在传统人员配置模式下很难留住员工。
在过去，为了让更多的老师加入，很多学校尝试以增加工作内容的方式给老师涨薪。像北卡罗来纳州卡貝勒斯郡的学校，他们在法律允许范围内最大限度地拉高学生与老师的比例。老师负责更多的学生，才有资格获得更多的薪水。但是在实践过程中，学校为了减轻老师的压力，也会辅以科技的手段来降低学生老师比。
同在北卡罗莱纳州的Ranson IB 中学和上述的特许学校采取变通的方式来处理老师薪水的问题。他们压缩年级编制，扩大班级规模，或者减少每个年级聘请的老师数量（Ranson IB 中学的做法）。在特许学校，分析员会多拿2400美金的薪水。其他老师根据职责大小，最多多拿15000美金的薪水。
在其他学校，让低薪的课堂后勤人员，还未被授予教师资格的老师等人员，承担教学任务，而不是再雇一个有经验的老师。原因就是为了省钱。
纽约布鲁克林的LAB学校采用薪水分级制度 。新老师每年收入15000美金，再加上他们的学生贷款减免，每年收入相当于5万美金。最终，他们可以成长为有经验的老师，每年赚6万美金。
采取新的人员配置的Navigator学校，只需要给兼职指导员每小时15美金薪水。
报告中暗指这些人员调整会在一定程度上影响教学质量，但是其所列举的学校都宣称自己教出来的学生水平很高。Public Impact的哈桑说，一个可能的解释是，学校的领导层采用的科技手段辅助教学的方式，能在一定程度上抵消人员变动带来的负面效应，从而保证教学质量。
他还指出，科技必然改变未来的课堂，使其远远不同于我们小时候的那种环境。科技会鼓励促使新的教学手段的发生和发展，因此这并不是一件坏事。
哈桑说，这份报告中的案例为学校管理方式的改革提供了新的思路。学校是时候要去想想怎么样在现有的管理框架下，找到最合适的人才来完成改革的目标。这些思考都离不开对教师职责的重新构思，否则那些被验证有用的改革策略带来的改变将会非常有限。（附《创新型教师资源配置对个性化教学的影响》报告链接）
本文由微信公众号“智能观”编译，原文来源EdSurge，原文作者Stephen Noonoo，原文链接。文章为作者独立观点，不代表芥末堆立场。
来源：智能观